El periódico El País publica hoy una noticia relativa a las presuntas irregularidades producidas en la adjudicación de una plaza de profesor universitario con el siguiente titular: «La plaza la hemos sacado para él…no te presentes».

La importancia de reclutar a los empleados públicos conforme a los principios de mérito y capacidad ha sido incluso destacada en la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción de 2003. El proceso de selección deberá estar basado en los principios de eficiencia y transparencia, así como en criterios objetivos como el mérito y la aptitud. También se prevé que se produzca una rotación temporal de los titulares de los órganos que se consideren especialmente vulnerables a la corrupción.

El Estatuto Básico del Empleado Público de 2007 insiste en ordenar que los procedimientos de selección del personal funcionario y laboral respeten el derecho fundamental de acceso a la función pública de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, mediante la publicidad de las convocatorias y de sus bases y del principio de transparencia.

El problema es que la normativa sobre función pública permite ocupar los puestos de trabajo más relevantes por libre designación -en lugar del concurso de méritos-, y no limita el número de personas eventuales que se pueden contratar sin ninguna titulación ni mérito acreditado. Con acierto se denuncia que las exigencias constitucionales de mérito y capacidad es uno de los mandatos más incumplidos de la Constitución; casi como si no existiera.

Respecto a los trámites administrativos del proceso de selección de personal que son objeto de publicación -y que contienen datos personales-, se prevén los siguientes: las listas de admitidos y excluidos, los miembros del tribunal de selección, la relación de aprobados y el nombramiento como funcionarios de carrera. En cuanto al procedimiento de provisión de puestos de trabajo, tanto por concurso de méritos como por libre designación, se contempla la publicación de la convocatoria y su resolución.

La publicidad de estos actos debe realizarse no sólo en los diarios o boletines oficiales, sino también en las correspondientes sedes electrónicas o páginas web. En este sentido, es de lamentar que la Ley estatal 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno se haya olvidado por completo de la publicidad activa de los procesos de selección del personal.

Además de los anteriores trámites cuya publicidad ya es obligatoria, también se podrían publicar las preguntas o casos prácticos que han sido objeto de los ejercicios de la oposición, las actas del tribunal de selección en la que se expresen los criterios de corrección y las calificaciones individuales otorgadas por cada miembro. Respecto a éstas últimas, en la medida que pueden contener calificaciones de aspirantes excluidos y ello puede afectar a su intimidad, se podría restringir su acceso sólo a los participantes del proceso selectivo mediante una clave.

En cuanto al acceso a los exámenes, los participantes excluidos de un proceso selectivo o disconformes con una determinada calificación, en la medida que tienen la condición de interesados, tienen derecho a saber el contenido de los exámenes realizados por otros candidatos. Este acceso no está limitado por la normativa de protección de datos. Así lo ha declarado la propia Agencia Española de Protección de Datos.

El Tribunal Supremo ha permitido a un participante del proceso selectivo el acceso a los exámenes de los otros opositores y a obtener copia, incluso cuando los actos han quedado firmes por no haberse recurrido ante los órganos de la jurisdicción contencioso-administrativa. Se reconoció el derecho de acceso a su examen, a los casos prácticos de los opositores, y al dictamen a partir del cual el tribunal de selección habría establecido el caso práctico a resolver en el tercer ejercicio de la oposición.

Por otra parte, las personas que no han participado en los correspondientes procesos selectivos no tendrían derecho de acceso a los documentos que contienen datos personales –exámenes, actas del tribunal de selección, calificaciones, etc.- al tratarse de una cesión de datos que requiere el consentimiento expreso de las personas afectadas, según exige la Ley Orgánica de Protección de Datos. No es posible el acceso por quienes no fueron aspirantes, salvo que se disocien los datos personales para garantizar el anonimato o se autorice el acceso por una norma con rango de Ley .

Respecto al acceso a las bolsas de trabajo constituidas para nombrar personal interino o temporal al servicio de las entidades públicas debe llevarse a cabo en las sedes electrónicas o páginas web. Los propios integrantes de las bolsas reúnen la condición de interesados. Tienen derecho a saber qué lugar ocupan en cada momento en la lista y quiénes son las personas elegidas, para evitar arbitrariedades y desviaciones de poder. El acceso puede ser restringido, a través de una clave, por ejemplo, el número de identificación fiscal.

Quienes no forman parte de las bolsas de trabajo, en puridad, no reúnen la condición de interesado. Ahora bien, en mi opinión, del mismo modo que se debe publicar en los diarios oficiales el nombramiento de los funcionarios de carrera, también debería ser objeto de publicidad general la lista de las personas que integran la bolsa de trabajo y que son nombradas funcionarios interinos o contratadas temporalmente. La necesidad de incrementar la transparencia en este sector lo justifica sobradamente.

No debe ser obstáculo la protección de los datos personales, puesto que las personas pueden prestar su consentimiento expreso a la publicación cuando presentan la solicitud para integrarse en la bolsa de trabajo. Se trata de personas que voluntariamente se someten a una relación de especial sujeción al querer trabajar en las entidades públicas.

En este sentido, la Ley estatal 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno, nada dice sobre la publicidad activa de las bolsas de trabajo de funcionarios interinos y temporales.

Las leyes autonómicas aprobadas hasta el momento en materia de transparencia tampoco han incrementado la publicidad del proceso de selección de empleados públicos, tanto por lo que se refiere al acceso a los exámenes y demás documentación del proceso, como por la publicidad de las bolsas de trabajo.

En este sentido, La Ley de Transparencia de Navarra de 2012 impone a la Administración pública la obligación de publicar las listas de contratación temporal de personal y las listas que se creen en los procesos de formación y/o promoción, con el fin de que permitan a cada aspirante conocer el puesto que ocupa en cada momento.

El artículo 9.1, apartados e) y g), de la Ley catalana 19/2014, de 29 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno, solo se refiere a la publicidad relativa a la provisión y promoción de puestos entre quienes ya son funcionarios: la publicación de las convocatorias y los resultados de los procesos selectivos de provisión y promoción del personal, así como a las listas que eventualmente se creen para acceder a los procesos de formación y promoción.

Por su parte, el artículo 9.3.2.e) de la Ley valenciana 2/2015, de 2 de abril, de la Generalitat, de Transparencia, Buen Gobierno y Participación Ciudadana, se refiere solo a las publicación de las convocatorias de selección temporal de sus empleados.

El artículo 10.1.k) de la Ley andaluza 1/2014, de 24 de junio, de Transparencia Pública, se refiere a los procesos de selección de personal, si distinguir entre definitivos o temporales, como sí que aclara e incluye el artículo 13.2.e) de la Ley murciana 12/2014, de 16 de diciembre, de Transparencia y Participación
Ciudadana.

Finalmente, el artículo 20.3 de la Ley canaria 12/2014, de 26 de diciembre, de Transparencia y de Acceso a la Información Pública señala que los departamentos de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como sus organismos autónomos y demás entidades de Derecho Público vinculadas o dependientes de la misma, harán pública y mantendrán actualizada y a disposición de todas las personas en sus páginas web, la relación del personal que presta servicios en los mismos, el puesto de trabajo que desempeñan y el régimen de provisión del mismo. Asimismo, harán públicas y mantendrán actualizadas las listas de contratación de personal para la prestación de los servicios públicos de su competencia.

Volviendo a la noticia publicada hoy por el periódico El PAÍS, es necesario incrementar la transparencia en los procesos de selección de los empleados públicos. Por desgracia, no se trata de un hecho aislado que se produce únicamente en una determinada Universidad pública, sino de una práctica a la que, lamentablemente, nos hemos acostumbrado. La transparencia no garantiza la inexistencia de corrupción en la contratación o selección de empleados públicos, pero la dificulta bastante.